Mimo że przepisy przewidujące 70% sankcyjny podatek przy wpłacie wysokich odpraw, odszkodowań za zakaz konkurencji, czy odszkodowań za skrócenie okresu wypowiedzenia przez spółki komunalne, obowiązują już wiele lat, to ich zastosowanie w praktyce wciąż budzi wątpliwości i wywołuje liczne problemy.

O tym zagadnieniu pisaliśmy już na łamach naszego Portalu w artykule: Opodatkowanie odpraw i odszkodowań za zakaz konkurencji w spółkach komunalnych.

Kolejną kwestią, z którą muszą zmierzyć się spółki komunalne, pełniące w tym zakresie funkcję płatnika, jest ustalenie dokładnej podstawy, od której obliczany jest 70% podatek.

Treść art. 30 ust. 1 pkt 15 ustawy o PIT stanowi m.in. że:

z tytułu odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji, (…) w części, w której wysokość odszkodowania przekracza wysokość wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika z tytułu umowy o pracę (…) w okresie sześciu miesięcy poprzedzających pierwszy miesiąc wypłaty odszkodowania - w wysokości 70% tej części należnego odszkodowania.

Na tle zaprezentowanej treści przepisu pojawia się uzasadnione pytanie: Co rozumieć przez „wynagrodzenie”? Czy w przypadku wypłaty różnych świadczeń dodatkowych z tytułu umowy o pracę, stanowią one również „wynagrodzenie”, a tym samym zwiększają limit, po przekroczeniu którego wystąpi sankcyjne opodatkowanie?

Nie zaskakuje, że z analizy interpretacji podatkowych wynika, iż organy podchodzą bardzo wąsko do wykładni przywołanego przepisu. Uważają, iż za „wynagrodzenie” należy uznać wyłącznie należność główną wypłacaną w zamian za wykonaną pracę, w skład której może wchodzić dodatek stażowy, funkcyjny, czy nagroda roczna.

Jednocześnie wskazują, że w skład „wynagrodzenia” nie wchodzą wszelkie świadczenia dodatkowe takie jak:

• diety,
• zwrot kosztów związanych z podróżą służbową,
• świadczenia odszkodowawcze,
• odprawy pieniężne,
• ekwiwalenty za niewykorzystany urlop, czy też
• wynagrodzenie chorobowe oraz zasiłek chorobowy.

Przy czym organy podatkowe podkreślają, że nie ma znacznie określenie danego świadczenia dodatkowego jako „wynagrodzenie” w umowie o pracę, bowiem to jego faktyczny charakter przesądza o jego kwalifikacji, a nie sama nazwa (zob. interpretacji DKIS z dnia 5 sierpnia 2019 roku o sygn. 0115-KDIT2-2.4011.237.2019.1.ENB oraz interpretacji DKIS z dnia 11 czerwca 2019 roku o sygn. 0115-KDIT2-2.4011.153.2019.1.ENB).

Powyższego stanowiska nie podzielają sądy administracyjne. Przykładowo w wyroku z 15.05.2023 r. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że nagroda jubileuszowa jest składnikiem wynagrodzenia, bowiem jest związana ze stażem pracy oraz ma charakter okresowy, a zatem posiada cechy wynagrodzenia.

Również w wyroku z 23.01.2020 r. NSA stwierdził, że analizowany przepis należy interpretować szeroko jako wynagrodzenie otrzymywane z tytułu umowy o pracę, a nie jako wynagrodzenie za wykonaną pracę, w konsekwencji stwierdził, że w jego skład wchodzi wynagrodzenie chorobowe. Odniósł się przy tym do źródła przychodów ze stosunku pracy, które obejmuje swym zakresem wszelkie świadczenia wypłacane i finansowane przez pracodawcę.

Zaprezentowana rozbieżność pomiędzy stanowiskiem organów podatkowych a orzecznictwem sądowym pokazuje, że zagadnienie jest problematyczne. Są to kolejne przepisy, które wymagają doprecyzowania przez ustawodawcę.